Ситуационно лидерство
Шофирането на кола не е лесно, самолетът е още по-труден, но най-големите трудности възникват, когато се опитвате да ръководите екип. Често могат да се видят лидери, които не са лидери, инструкциите им често се извършват не много с готовност и последователност. Но има хора, които не заемат ръководни позиции, но имат много голямо влияние върху екипа. Какво определя дали даден човек ще се покаже лидер или не? Този въпрос отдавна е от интерес за изследователите, но съвременните учени откриват отговора в ситуационния подход към теорията на лидерството, чието значение е да се разгледа цялостният случай с всички участници в взаимодействието, а не индивидите.
Модели на ситуационно лидерство
Първоначално се прие, че лидерът е човек, който има уникален набор от лични качества, които му позволяват да бъде ефективен лидер. Но когато се опитваме да опишем качествата, които правят лидера лидер, се оказа, че има твърде много от тях, никой човек не може да ги комбинира в себе си. Това разкрива несъответствието на тази теория, тя е заменена от ситуационен подход към лидерството, който привлича вниманието не само към лидера и подчинените, но и към общото положение. Формулирането на тази теория включваше цяла група изследователи. Фидлър предполага, че всеки случай изисква собствен стил на управление. Но в този случай всеки мениджър ще трябва да бъде поставен в най-благоприятните условия за него, тъй като стилът на поведение не се променя. Мичъл и Къща предложиха, че мениджърът е отговорен за мотивацията на служителите. На практика тази теория не е напълно потвърдена.
Към днешна дата моделите на ситуационно лидерство са най-популярната теория на Hersey и Blanchard, която отличава четири стила на управление:
- Директивата - съсредоточете се върху задачата, но не върху хората. Стилът се характеризира със строг контрол, поръчки и ясно изразяване на цели.
- Менторингът е ориентация както към хората, така и към задачата. Инструкциите и контрола върху изпълнението им също са характерни, но управителят обяснява решенията си и дава възможност на служителя да изрази своето идеи ,
- Подкрепа - висок фокус върху хората, но не и върху задачата. Има всяка възможна подкрепа за служителите, които вземат повечето решения.
- Делегиране - нисък фокус върху хората и задачата. Определяне на делегирането на права и отговорности на други членове на екипа.
- Изборът на мениджърски стил се извършва в зависимост от нивото на мотивация и развитие на персонала, което отличава и четирите.
- Не мога, но искам - висока мотивация на служителите, но незадоволителни знания и умения.
- Не може и не иска - няма необходимо ниво на знания, умения и мотивация.
- Може би, но не иска - добри умения и знания, но ниско ниво на мотивацията ,
- Могат и искат - и нивото на уменията и мотивацията са на високо ниво.
